來論｜特區政府AI政策務實　關鍵在全面覆蓋

文/曾財安

到了現在，相信大家都知道，AI的應用不但是大幅度提升生產力的手段，更是推動人類徹底進入第4次工業革命的最重要力量，得之者興，失之者衰，不可不察。對於我們這些市民大眾來講，AI的應用除了查閱資料、撰寫報告等更為方便、快捷、準確之外，在日常生活的每個角落也扮演着越來越重要的角色。不過，這些都是民間的、片面的，香港要全面進入AI時代，還需特區政府主導及有步驟地引領。值得高興的是，特區政府一直在努力。

遠至2023年，在一片懷疑聲中，特區政府頂住壓力，利用AI技術在青沙管制區（尖山隧道、沙田嶺隧道及大圍隧道）引入「易通行」電子收費標籤。駕駛者在進入隧道時再也不用停車交款或拍八達通，而是直接駛過，節省了時間與麻煩。至2025年10月，這項措施已經覆蓋全港所有隧道，駕駛者不但方便，更能享受到非繁忙時段優惠之利。從管理的角度來看，此舉不但節省了不少人手與公帑，最重要的是可以起到分流車輛的作用，大大縮短了繁忙時間的排隊車龍，最終促進經濟活動的運轉，可謂「一箭多雕」。現在可能有人會想，為什麼不早點實行？答案很簡單，一是早年有關技術未必完全成熟可靠，但同樣重要的是，人的觀念思維改變有滯後性，走出慣性需要時間。

AI潮流浩浩蕩蕩，不但無法也不需要抗拒，反而是越早、越快、越深度擁抱，得益就越大，反之就會迅速落後於大勢，特別是在人人奮力向上，兄弟城市互相之間競爭熾熱的粵港澳大灣區。上述的「易通行」例子告訴我們，AI的全面應用需要特區政府積極部署推動，在引入最新技術的同時，也需要改變人的舊觀念，包括中高層官員。

在AI技術方面，我國與美國同處於世界第一梯隊，只要特區政府有這方面的需要，隨時可以獲得來自內地公司的全力支援，引入最新的技術，無需恐懼來自美西方國家的制約。現在的關鍵是，需要改變中高層官員乃至前線公務員的思維慣性以及擴闊他們的眼光格局，越快越好。行政長官李家超當然看到這一點。

在新一份施政報告中，李家超宣布成立一個由政務司副司長擔任組長，創新科技及工業局局長和數字政策專員分別擔任副組長及秘書長的「AI效能提升組」。從有關內容來看，AI效能提升組是務實的行動組，主要任務是督促與協調各個部門在這方面的盡快落實與長遠發展。

AI效能提升組由政務司副司長擔任組長，因此擁有凌駕各個局長的行政權力，方便集中力量辦事。副組長由擁有專業知識的創新科技及工業局局長擔任，避免了外行領導內行的不理想局面，作為秘書長的數字政策專員則發揮類似實務工作組組長的功能，隨時緊盯政策與指令的落實。

AI效能提升組的設計還有一個非常值得稱讚的地方，那就是會邀請一位業界代表擔任副組長，引入新思維和市場實務經驗。這位業界代表就是一道資訊橋樑，作用巨大，能使業內的最新研究成果與應用第一時間傳達給所有主管官員，也反過來使業界了解政府的工作重心與問題所在，大大改善AI在政府以及社會的流通速度與應用效率。

從行政長官的周詳部署可以清楚看到，他是下了決心讓香港全面進入AI世代。這是一個天大的好消息，因為隨着AI在特區政府裏的推進，香港從此擁有屬於自己的、能凝聚官民相關力量的脊樑骨。這樣的布局方便及促進社會各界的配合，由此擺脫了各自為戰、效率不高的困境。比起廣州、上海、深圳等早已全面擁抱AI應用的城市，香港在這方面雖然起步比較晚，但有減少走彎路時間的後發優勢。只要AI效能提升組能發揮作用，香港定能急起直追，一步到位也不是不可能。

行政長官把成立AI效能提升組與建立部門首長責任制及強化公務員評核機制一同放在進一步強化治理的框架中，證明他認為這三者其實是息息相關。他列舉了政府統計處及1823服務利用AI達到更準確、更迅速、更有效發揮的兩個例子，非常有力地讓市民了解到AI能改善效率與服務的威力。筆者認為，AI更可以進一步應用到強化公務員評核機制方面，幫助解開公務員評核機制中的老大難問題。

公務員評核機制的最大問題是，同僚之間的工作感情的負面作用。公務員雖然有17萬多人，看上去數字龐大，但分開到各個部門時其實圈子很小。以公務員人數最多的警隊為例，部門裏共有33000多紀律人員及4600多文職人員，總數約3.8萬，但分為總部、總區、區、分區等單位，且分布全港各處，雖有輪調政策，但並不平均，久而久之，就形成小範圍工作文化。公務員一幹20年至30年，抬頭不見低頭見，不知不覺地就形成得饒人處且饒人的心態與習慣。很多人想，反正加薪的錢是公帑，不是自己的，所以在評核方面盡量寬鬆，以免陷入耗費大量時間與精力在人事糾紛甚或鬥爭上，所以願意建議因表現低於水準而不獲增薪的上級如鳳毛麟角。連警隊這個最大的紀律部隊都是如此，其它較小的、文職的部門就更不用說。但是，如果把AI適當地應用到評核機制上，就能很大程度舒緩這個問題。

上級公務員只要利用AI，把下屬平時的日常工作量、種類、表現、以及任何相關的資料定期（如每星期、有需要時每日）輸入程式內，AI就能根據預先制定好的服務要求水準加以評估，不斷疊加。日子有功，隨着時間的過去，下屬的整體表現就會逐漸立體地呈現出來，上級人員便能夠根據累計的事實與下屬進行溝通或勸導，讓他能及時調整工作表現。至於年終評核是否獲得增薪，就交由AI統一推薦，再經更高級的人員覆核確定。這樣做的好處是AI按事實做出公平結論，消除了人為的感情因素，避免上級人員與下屬在是否增薪問題上的直接對立。覆核機制則是防止出錯的安全網。

在退休前，筆者在警區也實行過類似的管理措施，不過不是使用AI（當時還沒有），而是自己利用人手定期在電腦輸入資料，利用簡單的程式加以管理。在2年多的時間裏，這個做法在有效指揮及管理警區方面幫了很大的忙，最大原因就是電腦紀錄不會流失、說謊。根據電腦紀錄編寫出來的報告既保證了公平，也無可辯駁，從而激發了很多同僚們一直隱而未發的工作潛力。當然，其中的最關鍵之處就是，要在有關的AI程式中輸入準確而適當的指令。以目前AI的發展水準來看，這樣的要求在技術上應該是不難克服！